Lorsque Franklin D. Roosevelt a été élu, il n’a pas eu le temps de chômer. L’économie des Etats-Unis était dans un état désastreux, le taux de chômage était très élevé et l’esprit américain inébranlable avait été secoué de désespoir.
Roosevelt voulait prouver que son gouvernement apporterait de sérieux changements et transformerait cette économie défaillante dès les premiers 100 jours historiques de
Soutenu par le New Deal, il amorça un large éventail d’initiatives pour rehausser l’économie et rassurer des millions de personnes.
Son plan de transformation fonctionna. Roosevelt réussit au cours des premiers 100 jours, ce qui fit de lui une légende américaine et instaura un nouveau test décisif pour les leaders : Vos réalisations ou vos échecs durant les 100 premiers jours indiquent votre capacité globale à réussir.
Sans une robuste stratégie de Ressources Humaines, votre transformation digitale échouera rapidement
Lors de la transformation digitale d’une entreprise, les 100 premiers jours sont critiques pour établir le rythme, l’attitude, et réussir à faire adopter par vos employés les nouveaux outils numériques.
Toutefois trop souvent, les leaders ne réalisent pas à quel point leur capital humain a une influence sur le succès de leur transformation digitale.
Ils accordent une attention, des ressources et une stratégie disproportionnée à l’aspect technologique du puzzle, et pratiquement rien sur l’aspect humain.
C’est une erreur fatale. Parmi tous les facteurs qui ont une influence sur la réussite de votre transformation digitale, le facteur humain est le plus fort.
S’il y a une personne qui comprend à quel point les gens ont une influence sur le succès d’une transformation à grande échelle, c’est Franklin D. Roosevelt. Sa capacité de promouvoir la coordination et le soutien à travers un paysage politique conflictuel lui a permis de sortir l’économie américaine du gouffre pour la propulser au plus haut. Sa capacité à transporter le peuple américain et à le faire réagir lui a permis d’assurer une présidence sans précédent durant quatre mandats à la Maison Blanche.
Pourquoi les dirigeants d’entreprises sous-estiment-ils le rôle des Ressources Humaines dans la transformation digitale
“Pour bon nombre de dirigeants d’entreprises expérimentés, ces anciennes prises de tête pour que la technologie fonctionne leur font encore penser que c’est la première chose à aborder. Cependant, ils s’aperçoivent souvent qu’actuellement, la technologie est à présent devenue relativement simple. Là où les efforts de transformation bloquent, c’est lorsqu’il s’agit de la faire adopter par les gens”.
Pourquoi tant de dirigeants font la même erreur dans leur stratégie de transformation digitale ? Pourquoi n’accordent-ils pas assez de poids au facteur humain ?
Selon Andrea Schnepf, Consultant principal en gestion chez nepf LLC, c’est parce que la technologie a toujours été le facteur principal venant limiter la possibilité de progresser. Elle a retenue toute l’attention des dirigeants puis par la suite, toutes les ressources.
Mais la technologie n’impose pas les mêmes contraintes que par le passé. De nos jours, c’est plutôt le contraire – elle offre un large éventail d’opportunités.
« Dans le monde actuel, ce que nous constatons c’est que le développement technologique est tellement exponentiel, qu’à présent presque tout est réellement possible d’une perspective technologique, et c’est à présent la capacité d’adaptation et d’adoption des gens et des organisations qui est devenue le facteur limitant », déclare Schnepf.
Ne pas vouloir le reconnaître dresse un obstacle infranchissable à l’adoption digitale, ou à la capacité de vos employés à utiliser à bon escient l’ensemble des fonctionnalités des outils numériques.
« Pour bon nombre de dirigeants d’entreprises expérimentés, ces anciennes prises de tête pour que la technologie fonctionne leur font encore penser que c’est la première chose à aborder. Cependant, ils s’aperçoivent souvent qu’actuellement, la technologie est à présent devenue relativement simple. Là où les efforts de transformation bloquent, c’est lorsqu’il s’agit de la faire adopter par les gens ».
La première règle de la transformation digitale en entreprise
“Trop souvent, les dirigeants considèrent leur personnel comme des ressources ou ‘des pièces de la machine’ que l’on peut tout simplement supprimer ou déplacer. D’après mon expérience, les gens ne réagissent pas bien à une transformation de style hiérarchique, autoritaire et contrôlée”.
Ben Ralph, Responsable de l’expérience produit, Beaker & Flint
Avant même d’aborder les étapes de planification de votre transformation digitale, vous devez chasser cette mentalité considérant que « les entreprises sont des machines ».
Ce n’est pas le cas. Elles sont plutôt semblables à des écosystèmes, selon Ben Ralph, Responsable de l’expérience produit chez Beaker & Flint.
« Les organisations sont constituées de personnes, et les personnes sont émotives et complexes », déclare Ralph. « Trop souvent, les dirigeants considèrent leur personnel comme des ressources ou « des pièces de la machine » que l’on peut tout simplement supprimer ou déplacer. D’après mon expérience, les gens ne réagissent pas bien à une transformation de style hiérarchique, autoritaire et contrôlée ».
A la place, Ralph déclare que les dirigeants opter pour une approche évolutive du changement, surtout lorsqu’il s’agit de transformation digitale en entreprise.
En tant que dirigeant du changement, vous plantez une graine et créez les bonnes conditions pour qu’elle pousse », ajoute-t-il.
Avoir les bonnes personnes, assimilant d’importantes compétences et entretenant un réel soutien ne sera pas le résultat d’une approche autoritaire du leadership. Cela ne sera même pas le fruit d’avantages attribués ou d’encouragements financiers – tout au moins pas sur le long terme.
Pour obtenir ces résultats, vous devez d’abord prendre en compte tous les points d’influence des ressources humaines sur la transformation digitale.
Nous l’avons décomposé ici pour vous.
4 cas pour lesquels les initiatives des Ressources Humaines peuvent matérialiser ou briser le succès de votre transformation digitale
Les premiers 100 jours sont les plus vulnérables. C’est à ce moment-là que tous les regards sont tournés sur vous.
Vos partenaires recherchent un retour sur investissement. Vos employés ont besoin d’être dirigés. Vos sceptiques attendent que quelque chose ne fonctionne pas. Vous n’avez pas le droit à l’erreur ni ne pouvez vous permettre une crise, autrement la crédibilité de votre stratégie de transformation digitale déclinera.
Voici les quatre manières qui permettent à votre département de Ressources Humaines d’avoir un impact sur la réussite de votre transformation digitale pendant les premiers 100 jours.
1. Le développement du talent et des compétences
Avoir les bonnes personnes dans vos rangs est critique pour atteindre le succès pendant les 100 premiers jours de votre transformation digitale et par la suite.
Mais que signifie exactement les « bonnes personnes » ? Que ce soit au sein de votre comité exécutif et jusqu’à vos stagiaires, certains traits, compétences et attitudes correspondent mieux avec vos valeurs et vous permettent d’atteindre vos objectifs.
« Un état d’esprit innovateur, l’habileté, la culture numérique, la prise de risque et la tolérance face à l’ambiguïté sont des attributs clés que les supérieurs hiérarchiques doivent afficher pour encourager l’attitude des bons employés pendant cette difficile aventure de transformation digitale », déclare Karripur Nanda Kumar, Docteur, Professeur agrégé & Chef du département de technologie informative à la faculté de gestion internationale SP Jain.
Dans le recrutement et le développement d’un employé, il est impératif de savoir quelles sont les compétences de l’employé qui viendront consolider votre transformation digitale et maintenir une culture digitale.
Les directeurs des ressources Humaines abandonnent de plus en plus l’ancienne cible de l’expérience en faveur de l’attitude, l’intelligence et l’aptitude.
De nos jours, le candidat idéal sait s’adapter et il est flexible. Il est habité d’un fort désir d’apprendre. Il adopte une attitude expérimentale, créative et prête à l’échec. Mais plus important encore, ce sont des battants. Ils considèrent les défis et les incertitudes comme des opportunités de croissance, et ils avancent constamment.
2. L’expérience de l’employé
“Si les employés souffrent d’une mauvaise expérience ou si une mise en application se passe mal et bloque la progression du personnel, les employés observeront tout autre changement d’un œil sceptique et ils penseront alors, qu’eux-mêmes, pourraient faire mieux – ce n’est pas un territoire où il est bon de s’aventurer”.
Zachary Chertok, Analyste d’études sur la gestion du capital humain, Aberdeen
L’expérience de votre employé peut matérialiser ou briser le succès de votre transformation digitale.
C’est pourquoi il est essentiel d’assurer à votre personnel que leurs missions, leur flux de travail et leur productivité vont énormément évoluer grâce à cette nouvelle technologie et non pas de contribuer à leur frustration ou pire, leur burnout (épuisement professionnel).
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« Si les employés souffrent d’une mauvaise expérience ou si une mise en application se passe mal et bloque la progression du personnel, les employés observeront tout autre changement d’un œil sceptique et ils penseront alors, qu’eux-mêmes, pourraient faire mieux – ce n’est pas un territoire où il est bon de s’aventurer » , déclare Zachary Chertok, Analyste d’études sur la gestion du capital humain chez Aberdeen.
Les directeurs des Ressources Humaines doivent constamment surveiller le pouls des employés pendant les 100 premiers jours pour être certains de détecter une résistance initiale de l’employé.
Ils doivent aussi s’assurer que les employés ne restent pas bloqués en cours de route en vouant faire les choses de la même façon que par le passé au lieu d’adhérer aux nouveaux outils et processus, d’après Chertok.
Une formation adaptée et une bonne assistance sont la clé pour protéger l’expérience des employés pendant la transformation digitale de l’entreprise.
3. La culture
Les ressources humaines jouent un rôle primordial dans l’élaboration et le maintien du mode de culture et des normes qui favoriseront la réussite d’une transformation digitale.
Selon Schnepf, il existe trois manières, pour les directeurs des Ressources Humaines et de l’ensemble des autres départements, de faire adopter les comportements souhaités conformément à la culture.
« Tout d’abord, les dirigeants supérieurs doivent montrer l’exemple et faire un effrot conscient – et prendre mutuellement leurs responsabilités – pour montrer les attitudes souhaitées, déclare-t-elle.
« Ensuite, les processus quotidiens doivent refléter les comportements de la nouvelle cible. Par exemple, si un nouveau tableau de bord pour les informations sur la gestion a été développé, son utilisation doit être intégrée aux réunions régulières. Troisièmement, les procédés et les critères servant à évaluer et récompenser les employés doivent refléter le type des comportements visés. Par exemple, si la société souhaite développer des comportements collaboratifs, alors le procédé de gestion de la performance ne devrait pas « classer » les individus les uns par rapport aux autres – un procédé commun qui tue la collaboration ».
4. Les directeurs
Si vous avez de mauvais directeurs, ne vous prenez pas la tête à tenter d’instaurer des changements à grande échelle, surtout pas de transformation digitale.
Ce sont les directeurs qui inspirent l’expérience de l’employé – vous pouvez réaliser tous les jours une charge de travail significative, obtenir les meilleurs résultats et le plus haut salaire de votre carrière et vivre pourtant une terrible expérience si vous avez un mauvais directeur.
Notez ce qui suit : 3 compétences de leadership essentielles pour que le changement se réalise
Les signes apparents classiques d’un mauvais directeur – coléreux, micro-gestionnaire, évite les défis et la confrontation – sont toujours d’actualité. Ces directeurs pousseront vos employés les plus talentueux à prendre la porte et à se diriger directement entre les bras de vos concurrents.
Mais une erreur plus subtile et moins évidente, peut nuire au succès de votre gestion : le manque de responsabilité.
Les meilleurs directeurs considèrent leur poste comme un défi parce qu’ils aiment ce qu’ils font, ils aiment former les autres et ils apprécient l’objectif stratégique de votre société. Ils ne sont pas directeurs simplement parce qu’ils ont bien évolué et obtenu une promotion. Ils acceptent les défis, les responsabilités, leur mission de tuteur et les prises de tête, avec optimisme et courage.
Ils prennent soin des membres de leur équipe et adaptent leur approche pour que chaque individu puisse réussir. Ils émettent des remarques bien pesées et apportent toujours leur soutien.
Lors de la transformation digitale, les employés ont besoin de plus de soutien et de garanties. Ils ont besoin de savoir que leur patron s’attend à un déclin de productivité temporaire, et que c’est tout à fait acceptable. Ils ont besoin d’un directeur qui leur offre un apprentissage, des ressources, et un l’encouragement moral nécessaire dans les moments d’incertitude ou de changement.
C’est le rôle des Ressources Humaines de trouver ces directeurs et de les récompenser. De la même façon, c’est le travail des Ressources Humaines de licencier ceux qui ne correspondent pas au poste – le succès de vos 100 premiers jours et de tout votre avenir repose sur cela.
Durant les 100 premiers jours, maintenez vos employés au centre
Il n’y a aucune partie de la transformation digitale de l’entreprise qui n’est pas affectée par votre département des Ressources Humaines.
Entre recruter le talent qui vous aidera à renforcer votre stratégie numérique, développer votre effectif de travail actuel et mettre dehors les mauvais directeurs, l’importance des Ressources Humaines pour la transformation digitale ne peut pas être surestimée.
Franklin D. Roosevelt n’a pas transformé toute l’économie américaine en 100 jours, mais il a planté la graine pour une amélioration durable et continue à travers les nombreuses initiatives qu’il a amorcées. C’était un patron génial. Au-delà de son intelligence et de sa capacité à répondre aux besoins du peuple américain, Franklin D. Roosevelt était un maître en communication, pour conduire des projets, renforcer la responsabilité et obtenir des résultats.
Le succès des premiers 100 jours de votre transformation digitale donnera le ton à l’étape suivante. Il n’y a pas de place à l’erreur, et tout le monde au sein de l’organisation doit être sur le pied de guerre.
Toutefois la technologie que vous choisissez et la façon de l’intégrer a un profond impact sur votre transformation digitale. Mais rien n’est plus puissant que les personnes qui l’utilisent.
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