Qu’est-ce que l’OKR ?

Le cadre OKR permet aux organisations d’établir des objectifs ambitieux et de grande envergure en quelques jours.

Les OKR contribuent à la vision globale d’une entreprise et doivent être ambitieux, réalisables et clairs. Bien qu’ils soient généralement déterminés par la direction de l’organisation, il devrait y avoir un effet cascade où les individus ont aussi des OKR personnels.

Cependant, les décisions de rémunération et de promotion ne sont pas basées sur les OKR. Ce n’est pas leur objectif, et si c’était le cas, les entreprises seraient potentiellement moins enclines à prendre des risques, impactant ainsi leur potentiel de croissance et d’innovation.

Contexte des OKR

L’OKR n’est pas un concept nouveau ; Peter Drucker a inventé la Direction par Objectifs (DPO) en 1954, et Andy Grove, co-fondateur d’Intel, a développé la DPO en modèle OKR en 1968. Cependant, c’est l’un des premiers investisseurs de Google, John Doerr, qui a vraiment fait connaître l’OKR. Reconnaissant son succès apparent, des entreprises comme LinkedIn, Twitter, DropBox, Uber, Spotify et AirBnB ont également fait de l’OKR une priorité.

La formule OKR

La formule OKR, selon John Doerr, est la suivante :

• Fixer un objectif. Que voulez-vous accomplir ?
• Déterminer les résultats clés. Comment allez-vous accomplir cela ?
• Mesurer les progrès. Comment allez-vous mesurer vos progrès ?

Objectifs

Les objectifs, ou buts, sont ce qu’une entreprise veut atteindre aux différents niveaux :

• Entreprise
• Équipe
• Individuel

Les objectifs doivent être :

• Ambitieux
• Qualitatifs
• Mesurables
• Réalisables
• Concis
• Inspirants
• Engageants

Établir un objectif, dans sa forme la plus basique, c’est ce qu’une équipe ou une entreprise veut accomplir dans un certain délai.

Voici quelques exemples d’objectifs :

• Augmenter les bénéfices de 10 %.
• Être le premier libraire en ligne du pays.

Résultats clés

Les résultats clés sont des points de succès ou de progression vers un objectif. Ils sont exprimés numériquement ; ils peuvent être mesurés quantitativement et enregistrés. Les résultats clés sont souvent difficiles – mais pas impossibles.

Les résultats clés peuvent être basés sur :

• La croissance
• Le revenu
• Engagement
• La performance

L’élément le plus important est la mesure du succès. Les résultats clés doivent être qualitatifs. Par exemple, les énoncés de résultats OKR devraient être spécifiques, c’est-à-dire, « Intégrer 15 nouveaux responsables des ventes ». De cette façon, les résultats peuvent être mesurés et les progrès vers l’objectif global peuvent être suivis.

En général, il ne devrait pas y avoir plus de 4 résultats clés par objectif.

Les OKR mis en pratique

Les OKR doivent correspondre aux objectifs de l’entreprise et aux initiatives de l’organisation. Des vérifications régulières tout au long du trimestre sont essentielles pour mesurer les progrès.

Typiquement, il y a 3 à 5 objectifs de haut niveau avec 3 à 5 résultats clés mesurables pour chacun. Les petites organisations devraient viser 3 OKR, et les plus grandes organisations ne devraient pas dépasser 5 à la fois. Les progrès de chaque résultat clé doivent être suivis individuellement au cours du trimestre.

Lorsqu’un projet se présente, les OKR aident à déterminer s’il sera ajouté et prendra la priorité sur autre chose ou si le projet sera abandonné.

Une entreprise qui a su employer le modèle OKR de manière exceptionnelle est LinkedIn, dirigée par le PDG Jeff Weiner. Il a pu utiliser le système OKR d’une manière qui a grandement contribué à amener LinkedIn à une capitalisation boursière de 20 milliards de dollars.

Weiner a utilisé les OKR pour aider les employés à mieux se connecter à la mission collective de l’entreprise. Les OKR en cascade ont informé la façon dont le personnel devait passer ses journées et les OKR personnels et d’équipe étaient alignés avec ceux de l’organisation.

Weiner croit que travailler vers des objectifs ambitieux, par opposition à avoir un plan déclaré, motive et pousse les employés et les équipes.

Weiner dit que les OKR concernent « quelque chose que vous voulez accomplir sur une période spécifique qui tend vers un objectif ambitieux plutôt qu’un plan déclaré. C’est quelque chose où vous voulez créer une plus grande urgence, une plus grande attention. »

Des objectifs facilement réalisables créent de faibles attentes et bloquent généralement les gens. Il a également reconnu l’importance des vérifications régulières et des réunions concernant les changements et mises à jour importants.

OKR vs. KPI

Les OKR et les KPI (Indicateurs Clés de Performance) peuvent sembler similaires, mais les KPI mesurent la performance. Ils évaluent le succès d’une certaine initiative ou activité. Les KPI sont moins orientés vers les objectifs que les OKR, qui sont plus spécifiques et ont des résultats quantifiables.

Les KPI sont souvent mesurés par le succès répété dans l’atteinte d’objectifs opérationnels plus petits. Parfois, le succès est lié aux progrès réalisés dans l’atteinte des objectifs stratégiques. Les KPI varient selon le département qui mesure la performance, c’est-à-dire que les KPI financiers seront différents de ceux du département des ventes.

En fin de compte, les OKR concernent les buts et objectifs de l’entreprise tandis que les KPI sont directement liés au travail quotidien et à la performance des employés.

Superpouvoirs et avantages des OKR

Dans son livre, Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs, Doerr discute des 4 superpouvoirs des OKR (Focus, Alignement, Engagement, Suivi des progrès), mais dans une interview pour la Harvard Business Review, il en liste cinq :

• Focus. Cela devient clair car c’est clairement énoncé.
• Alignement. Tout le monde est sur la même longueur d’onde – aligné.
• Engagement. Tout le personnel connaît les objectifs et peut s’y engager.
• Suivi des progrès. Être capable de mesurer les progrès rend les objectifs atteignables.
• Dépassement. Fixer des objectifs ambitieux conduit à de grandes réalisations.

Le moyen le plus simple de s’en souvenir ? F.A.E.S.D – Focus, Alignement, Engagement, Suivi des progrès, Dépassement.

D’autres avantages notés par les entreprises qui emploient la méthodologie OKR incluent :

• Les buts et objectifs sont pleinement compris.
• La vue d’ensemble, la vision, est claire pour tous.
• Il y a une responsabilité accrue.
• Des objectifs audacieux encouragent les équipes à repousser les limites.
• Augmente l’engagement des employés envers la vision de l’entreprise.

Le résultat final

Jusqu’à l’étude de Sears Holding Company, il n’y avait pas de recherche réelle sur la façon dont les OKR affectent le résultat final ou s’ils l’affectent.

Les chercheurs ont constaté que le groupe qui utilisait les OKR a augmenté ses ventes moyennes de 8,5 %. De plus, l’étude a noté un volume plus élevé d’appels sortants dans les groupes de centres d’appels qui ont mis en œuvre les OKR. Il n’y a eu aucune augmentation pour le groupe qui n’a pas utilisé les OKR.

L’étude a également découvert que les groupes qui utilisaient constamment les OKR avaient 11,5 % plus de chances d’améliorer leurs performances.

Il existe maintenant des recherches prouvant que les OKR contribuent à des revenus plus élevés et à de meilleures performances des employés. Donc, bien que cela puisse sembler intimidant au début, s’engager à mettre en œuvre et à utiliser le modèle OKR est littéralement payant.