Was ist OKR?

Das OKR-Framework ermöglicht es Organisationen, innerhalb weniger Tage ehrgeizige, weitreichende Ziele festzulegen.

OKRs tragen zur Gesamtvision eines Unternehmens bei und sollten erstrebenswert, praktikabel und klar sein. Während sie in der Regel von der Führungsebene einer Organisation festgelegt werden, sollte es einen Kaskadeneffekt geben, bei dem auch Einzelpersonen persönliche OKRs haben.

Vergütungs- und Beförderungsentscheidungen basieren jedoch nicht auf OKRs. Das ist nicht der Zweck von ihnen, und wenn es so wäre, wären Unternehmen möglicherweise weniger geneigt, Risiken einzugehen, was sich auf ihr Potenzial für Wachstum und Innovation auswirken würde.

OKR-Hintergrund

OKR ist kein neues Konzept; Peter Drucker erfand 1954 das Management by Objectives (MBO), und Andy Grove, Mitbegründer von Intel, entwickelte MBO 1968 zum OKR-Modell weiter. Einer der ersten Investoren in Google, John Doerr, machte OKR jedoch erst richtig bekannt. Unternehmen wie LinkedIn, Twitter, DropBox, Uber, Spotify und AirBnB erkannten den offensichtlichen Erfolg und machten OKR ebenfalls zu einer Priorität.

Die OKR-Formel

Die OKR-Formel lautet laut John Doerr wie folgt:

• Setzen Sie ein Ziel. Was wollen Sie erreichen?
• Bestimmen Sie die wichtigsten Ergebnisse. Wie werden Sie dies erreichen?
• Messen Sie den Fortschritt. Wie werden Sie Ihren Fortschritt messen?

Ziele

Ziele sind das, was ein Unternehmen auf den verschiedenen Ebenen erreichen will:

• Unternehmen
• Team
• Individuell

Ziele müssen sein:

• Ehrgeizig
• Qualitativ
• Messbar
• Umsetzbar
• Prägnant
• Inspirierend
• Fesselnd

Ein Ziel zu definieren, ist in seiner einfachsten Form das, was ein Team oder ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erreichen will.

Einige Beispiele für Ziele sind:

• Steigerung des Gewinns um 10 %.
• Der führende Online-Buchhändler des Landes sein.

Schlüsselergebnisse

Schlüsselergebnisse sind Punkte des Erfolgs oder des Fortschritts in Richtung eines Ziels. Sie werden numerisch ausgedrückt; sie können quantitativ gemessen und gespeichert werden. Schlüsselergebnisse sind oft schwierig – wenn auch nicht unmöglich.

Schlüsselergebnisse können basieren auf:

• Wachstum
• Umsatz
• Engagement
• Leistung

Das wichtigste Element ist die Erfolgsmessung. Schlüsselergebnisse müssen qualitativ sein. Zum Beispiel sollten OKR-Ergebnisaussagen spezifisch sein, d. h. „15 neue Vertriebsmanager einarbeiten“. Auf diese Weise können die Ergebnisse gemessen und der Fortschritt in Richtung des Gesamtziels verfolgt werden.

Im Allgemeinen sollte es nicht mehr als 4 Schlüsselergebnisse pro Ziel geben.

OKRs in der Praxis

OKRs sollten zu den Geschäftszielen und Unternehmensinitiativen passen. Regelmäßige Check-ins während des Quartals sind entscheidend, um den Fortschritt zu messen.

Typischerweise gibt es 3-5 übergeordnete Ziele mit 3-5 wichtigen messbaren Ergebnissen für jedes Ziel. Kleinere Organisationen sollten 3 OKRs anstreben, und die größten Organisationen sollten nicht mehr als 5 gleichzeitig haben. Der Fortschritt jedes Schlüsselergebnisses muss während des Quartals einzeln verfolgt werden.

Wenn ein Projekt ansteht, helfen OKRs zu bestimmen, ob es aufgenommen wird und Vorrang vor etwas anderem hat oder ob das Projekt verworfen wird.

Ein Unternehmen, das das OKR-Modell außergewöhnlich gut einsetzen konnte, war LinkedIn unter der Leitung von CEO Jeff Weiner. Er konnte das OKR-System so einsetzen, dass es maßgeblich dazu beitrug, LinkedIn zu einer Marktkapitalisierung von 20 Milliarden Dollar zu bringen.

Weiner nutzte OKRs, um Mitarbeitern zu helfen, sich besser mit der gemeinsamen Mission des Unternehmens zu verbinden. Kaskadierende OKRs informierten darüber, wie das Personal seine Tage verbringen sollte, und persönliche und Team-OKRs wurden mit der Organisation abgestimmt.

Weiner glaubt, dass das Arbeiten auf ehrgeizige Ziele hin, im Gegensatz zu einem festgelegten Plan, Mitarbeiter und Teams motiviert und antreibt.

Weiner sagt, bei OKRs gehe es um „etwas, das man über einen bestimmten Zeitraum erreichen will, das eher auf ein Stretch-Ziel als auf einen festgelegten Plan hinausläuft. Es ist etwas, bei dem man mehr Dringlichkeit und mehr Aufmerksamkeit erzeugen will.“

Leicht erreichbare Ziele erzeugen niedrige Erwartungen und bremsen die Leute in der Regel aus. Er erkannte auch die Bedeutung regelmäßiger Check-ins und Besprechungen über grundlegende Veränderungen und Aktualisierungen.

OKR vs. KPI

OKRs und KPIs (Key Performance Indicators) mögen ähnlich erscheinen, aber KPIs messen die Leistung. Sie bewerten den Erfolg einer bestimmten Initiative oder Aktivität. KPIs sind weniger zielorientiert als OKRs, die spezifischer sind und quantifizierbare Ergebnisse haben.

KPIs werden oft durch wiederholten Erfolg bei der Erreichung kleinerer, operativer Ziele gemessen. Manchmal hängt der Erfolg mit den Fortschritten bei der Erreichung strategischer Ziele zusammen. KPIs variieren je nach Abteilung, die die Leistung misst, d. h. die Finanz-KPIs unterscheiden sich von denen der Vertriebsabteilung.

Letztendlich geht es bei OKRs um Geschäftsziele, während KPIs in direktem Zusammenhang mit der täglichen Arbeit und Leistung der Mitarbeiter stehen.

OKR-Superkräfte & Vorteile

In seinem Buch Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs erörtert Doerr die 4 OKR-Superkräfte (Fokus, Ausrichtung, Engagement, Fortschrittskontrolle), aber in einem Interview für die Harvard Business Review listet er diese fünf auf:

• Fokus. Es wird klar, weil es klar dargelegt ist.
• Ausrichtung. Alle sind auf dem gleichen Stand – ausgerichtet.
• Engagement. Alle Mitarbeiter kennen die Ziele und können sich zu ihnen bekennen.
• Fortschrittskontrolle. Die Möglichkeit, den Fortschritt zu messen, macht die Ziele erreichbar.
• Stretching. Das Setzen ehrgeiziger Ziele führt zu großen Erfolgen.

Die einfachste Art, sich diese zu merken? F.A.C.T.S – Fokus, Ausrichtung, Engagement, Fortschrittskontrolle, Stretching.

Weitere bemerkenswerte Vorteile von Unternehmen, die die OKR-Methodik anwenden, sind:

• Ziele und Vorgaben werden vollständig verstanden.
• Das Gesamtbild, die Vision, ist allen klar.
• Es gibt eine erhöhte Verantwortlichkeit.
• Kühne Ziele ermutigen die Teams, die Grenzen des Machbaren auszuloten.
• Erhöht das Engagement der Mitarbeiter für die Unternehmensvision.

Das Fazit

Bis zur Studie der Sears Holding Company gab es keine tatsächliche Forschung darüber, wie oder ob sich OKRs auf das Endergebnis auswirken.

Die Forscher fanden heraus, dass die Gruppe, die OKRs verwendete, ihren durchschnittlichen Umsatz um 8,5 % steigerte. Darüber hinaus stellte die Studie ein höheres Volumen an ausgehenden Anrufen in den Callcenter-Gruppen fest, die OKRs implementierten. Für die Gruppe, die keine OKRs einsetzte, gab es keine Steigerung.

Die Studie ergab auch, dass Gruppen, die OKRs konsequent einsetzten, mit einer um 11,5 % höheren Wahrscheinlichkeit ihre Leistung verbesserten.

Jetzt gibt es Forschungsergebnisse, die belegen, dass OKRs zu höheren Einnahmen und einer besseren Mitarbeiterleistung beitragen. Auch wenn es anfangs entmutigend erscheinen mag, zahlt es sich buchstäblich aus, sich zu verpflichten, das OKR-Modell zu implementieren und zu nutzen.