![\"\"](\"https:\/\/www.walkme.com\/blog\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/10\/Screen-Shot-2020-06-10-at-11.03.37.png?w=1024&h=746&crop=1\")
\r\nDans certains cas, le besoin de changement est \u00e9vident. Par exemple, si les performances d’un service ont baiss\u00e9, la plupart des gens conviendront qu’une correction s’impose. Mais dans d’autres cas, il est plus difficile pour le personnel d\u2019admettre qu\u2019il est n\u00e9cessaire de changer. Peut-\u00eatre ne remarquent-ils pas qu’un processus long entrave leur efficacit\u00e9, ou qu’une politique est devenue obsol\u00e8te. Dans ces situations, les employ\u00e9s peuvent consid\u00e9rer le changement comme inutile et p\u00e9nible.<\/p>\r\n\r\n\r\n
Les responsables de la mise en place du changement peuvent \u00e9viter que des r\u00e9sistances ne se d\u00e9veloppent en expliquant clairement en quoi le changement sera b\u00e9n\u00e9fique aux employ\u00e9s. La communication est toujours un \u00e9l\u00e9ment essentiel du leadership, mais elle est encore plus importante lorsque l\u2019on cherche \u00e0 faciliter l\u2019acceptation d\u2019un changement par les employ\u00e9s. Un leadership opaque et une mauvaise communication sont de s\u00e9rieux obstacles \u00e0 tout changement organisationnel.<\/p>\r\n\r\n\r\n Bien que la n\u00e9cessit\u00e9 d’une r\u00e9forme puisse \u00eatre \u00e9vidente pour le PDG et les autres chefs de service, le reste de l\u2019entreprise peut ne pas avoir acc\u00e8s aux informations et aux donn\u00e9es qui justifient des changements. Les dirigeants auront le plus grand mal \u00e0 obtenir le moindre soutien s’ils ne sont pas transparents.<\/p>\r\n\r\n\r\n QUE FAIRE <\/strong>: Lorsqu’un changement est encore en phase de planification, les dirigeants doivent expliquer avec soin :<\/p>\r\n\r\n\r\n S\u2019ils apportent des r\u00e9ponses \u00e0 ces questions, les dirigeants obtiendront la confiance de leurs employ\u00e9s, et la p\u00e9riode de transition se d\u00e9roulera mieux.<\/p>\r\n\r\n\r\n Offrir au personnel un si\u00e8ge \u00e0 la table des discussions devrait \u00eatre plus qu’une simple courtoisie lorsque l\u2019on veut proc\u00e9der \u00e0 des changements. Dans une entreprise, ce sont les employ\u00e9s qui savent le mieux comment accomplir telle ou telle t\u00e2che puisque ce sont eux qui font ce travail au quotidien.<\/p>\r\n\r\n\r\n S’il est n\u00e9cessaire de mettre \u00e0 jour certaines politiques, de mettre en place un nouveau syst\u00e8me ou de modifier un processus utilis\u00e9 depuis longtemps, demandez l’avis du personnel. Pour r\u00e9ussir dans un monde des affaires qui change constamment, une organisation doit adopter une strat\u00e9gie flexible. L’un des obstacles au changement organisationnel que l\u2019on n\u00e9glige le plus est le manque de volont\u00e9 des dirigeants qui h\u00e9sitent \u00e0 prendre en compte les forces internes et externes \u00e9mergentes et \u00e0 modifier leur strat\u00e9gie. QUE FAIRE<\/strong> : La solution consiste \u00e0 ne pas rester fig\u00e9 dans une strat\u00e9gie. Bien que la planification soit un \u00e9l\u00e9ment d\u00e9terminant pour g\u00e9rer efficacement un changement, il est impossible de cr\u00e9er une strat\u00e9gie parfaite.<\/p>\r\n\r\n\r\n A cause de la crise de la COVID-19, les entreprises doivent d\u2019adapter aux nouvelles r\u00e9alit\u00e9s commerciales et se confronter \u00e0 une “Nouvelle Normalit\u00e9”.<\/p>\r\n\r\n\r\n Les processus des entreprises ont radicalement chang\u00e9, elles ont d\u00fb s’adapter \u00e0 une politique d’espace de travail plus flexible, et les employ\u00e9s ont commenc\u00e9 \u00e0 travailler depuis chez eux. Les besoins d’une organisation sont dynamiques et, dans le climat du XXIe si\u00e8cle, de nombreuses entreprises cherchent \u00e0 cr\u00e9er une strat\u00e9gie num\u00e9rique flexible pour prolonger le retour sur investissement de leurs logiciels.<\/p>\r\n\r\n\r\n Parall\u00e8lement \u00e0 l’infrastructure num\u00e9rique, les r\u00f4les des employ\u00e9s deviennent de plus en plus fluides car ils se requalifient et se perfectionnent pour s’adapter \u00e0 l’\u00e9volution des besoins de l’entreprise.<\/p>\r\n\r\n\r\n
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\r\nQUE FAIRE<\/strong> : Soyez pr\u00e9cis : les humains sont des cr\u00e9atures \u00e9go\u00efstes qui veulent savoir en quoi un changement peut \u00eatre b\u00e9n\u00e9fique \u00e0 l’entreprise, mais aussi comment ce changement peut faciliter leur travail au niveau individuel. D\u00e8s que les employ\u00e9s comprennent que des changements sont des opportunit\u00e9s de r\u00e9ussir, non seulement leurs r\u00e9ticences disparaissent, mais en plus ils deviennent leurs ambassadeurs.<\/p>\r\n\r\n\r\n2. Un manque de transparence et une mauvaise communication de la part des dirigeants<\/h2>\r\n\r\n\r\n
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3. Ne pas demander leur avis aux employ\u00e9s<\/h2>\r\n\r\n\r\n
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\r\nCOMMENT<\/strong> : Profitez de l’exp\u00e9rience des employ\u00e9s, et \u00e9couter les remarques ou les id\u00e9es qui n’ont peut-\u00eatre pas effleur\u00e9 l\u2019esprit de ceux qui sont plus \u00e9loign\u00e9s du changement. En incluant les employ\u00e9s dans cette phase de planification, il sera plus facile de les motiver et de les convaincre de la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019un changement. Une fois que vous aurez obtenu leur adh\u00e9sion, les employ\u00e9s seront plus dispos\u00e9s \u00e0 d\u00e9fendre le changement aupr\u00e8s de leurs pairs.<\/p>\r\n\r\n\r\n4. Des dirigeants qui pensent que la strat\u00e9gie est grav\u00e9e dans le marbre<\/h2>\r\n\r\n\r\n
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\r\nLes \u00e9l\u00e9ments qui ont motiv\u00e9 la transformation sont susceptibles de changer au fil du temps. Ceci signifie que la strat\u00e9gie de changement doit \u00eatre suffisamment souple pour pouvoir se courber et s’adapter. Si une initiative est trop rigide, l’objectif final de ce changement peut devenir obsol\u00e8te avant m\u00eame d’avoir \u00e9t\u00e9 pleinement mis en \u0153uvre.<\/p>\r\n\r\n\r\n![\"\"](\"https:\/\/www.walkme.com\/blog\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/10\/Org_agility.jpg\")
\r\nUn changement organisationnel adapt\u00e9 \u00e0 notre \u00e9poque<\/h2>\r\n\r\n\r\n
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